一、吃过选人失误的亏，才明白面试流程不能随性而为

一路走来做团队建设，很多管理心得，都是踩坑之后痛定思痛换来的。早些年招人，面试比较随意，来了简单聊上几句，感觉聊得投缘就打算录用。凭第一印象去判断一个人，事后往往就会出现麻烦。有的人入职之后才发现对我们的业务完全不认同；还有的人期望值和岗位的实际情况落差巨大，干不了多久就选择离开。反复招人、反复流失，那段时间我内心十分煎熬。好不容易把新人招进来，没过多久又重新回到招人原点，团队人心不稳，人事同事也疲于奔命。一次次的挫折，让我下定决心，一定要打磨一套完整的面试流程，靠标准化的环节来弥补主观判断上的短板。

二、始于热情接待，初次见面留给求职者一份真诚的感受

梳理整套面试流程，第一步就是热情接待。很多管理者会忽略接待这个小事，觉得核心只是后面的谈话。但我经历过后懂得，接待就是面试的起点。求职者来到公司，前台或者人事同事温和接待，安顿下来，递上一杯水。从这一刻，双方的印象就已经开始建立。我们既是在考察对方，对方同样也在感受我们这家公司。接待的分寸拿捏好了，求职者内心放松下来，后面的沟通才更容易讲真心话，也可以从最开始就筛掉一部分彼此气场实在不合的人。

三、认真填写个人简历纸质表单，收集基础的求职原始信息

接待完成之后，接下来安排求职者手写填写简历表单。或许有人会觉得线上简历已经有了，何必再手写一份。我的想法不一样，手写填写的过程，本身就是一次沉淀。求职者静下心来梳理自己过往的经历，同时我们也可以从书写、填写完整度上，观察对方对待这次面试的态度。有的人草草随便写几行，敷衍了事；有的人认认真真逐条填完。一张手写简历表单，就可以给到我们第一重参考，为后面的简历审核打好基础。

四、互加微信建立联系通道，方便后续双向的沟通对接

填完纸质简历，下一步人事就加上求职者的微信。不要等到面试结束之后再想着去添加。面试现场就完成微信好友的建立，好处很多。假如后续还有补充沟通，或是后续通知复试、上岗，就有了稳定的联络渠道。就算这一次岗位并不匹配，遇到价值观还不错的朋友，也可以先留在通讯录里面，来日如果有合适的机会，大家还可以再结缘。人才储备的思路，就藏在这一步小小的动作里面。

五、先行讲解公司手册与业务产品，先对齐业务认知再深聊

正式深度谈话之前，先让求职者大致了解我们的公司手册以及主营产品业务。过去我有过教训，面试的时候只顾着问对方，并没有讲清楚我们到底在做什么。等到新人入职之后，他才恍然大悟业务内容并不是自己想象的模样，很快萌生退意。先把业务情况做基础的讲解，让求职者心里有底，看看他听完之后是否还愿意继续往下进行面试。提前做认知对齐，就能够减少后期因为信息错位带来的人员流失。

六、仔细审核简历材料，依托书面资料开启初试沟通环节

看完业务介绍之后，我们再回过头来认真审核求职者提交的简历。对照纸质表单，核对个人信息、学历背景以及过往每一段的工作履历。简历审核完毕之后，正式开启初试沟通。初试的时候，引导求职者主动自我介绍，顺着个人基础信息、学历情况、一份份过往的工作经历慢慢展开。我一直习惯多听少说，尽量先听求职者把自己的经历完整讲出来，从中捕捉他的求职动机、做事的习惯，还有内心真实的诉求。

七、开展深度重要提问，厘清薪资诉求以及个人职业规划

等到求职者自述完毕之后，就来到面试当中最重要的提问环节。这里我们要重点沟通三块内容：薪资福利的诉求、个人未来的职业发展想法，同时双方开展互动交流。我不会回避薪资话题，遮遮掩掩反而会埋下隐患。坦诚聊清楚求职者心里对于薪酬的期待，听听他对自己未来的职业有着怎样的规划。在一问一答的互动交流之中，慢慢分辨，他的诉求，跟我们当下这个岗位能不能够匹配上。很多不合适，在这一轮对话之中就可以显现出来。

（创业历史手记，实拍图）

八、坦诚讲解公司待遇岗位要求，如实告知企业发展现状

求职者说完诉求之后，就轮到我们如实输出公司这边的情况。把真实的公司待遇讲明白，逐条介绍本岗位具体的工作内容与岗位硬性要求，客观聊一聊公司当下所处的发展阶段以及未来的发展方向。这里我坚持不画大饼，是什么情况就如实讲什么情况。一味美化岗位，短期或许可以招到人，长期一定是弊大于利。把现实完整摊开来，让求职者自己权衡，愿不愿意加入我们一起往前走，双向选择才是面试真正的内核。

九、完成面试结束评估沉淀流程，持续打磨筛选人才的方法论

整轮面试谈话全部结束，并不代表这件事就此画上句号。面试官需要静下心，完成面试结束之后的内部评估。结合刚刚接待、填表、沟通全部环节当中的观察，综合给出本次面试的评估意见。这套面试流程图，正是我经历过一次次招人受挫之后，慢慢迭代落地出来的。标准化流程不是为了束缚人，而是用来弥补我们主观识人带来的偏差。把面试每一环踏踏实实落地，才能更好把关人才入口。也期待同行的伙伴多多交流组织管理心得，一起探索团队建设的路径。