做企业一定要具备心力、脑力和体力。

这是源于卫哲丰富的创业、管理经验总结，特别是在阿里巴巴中的经验。阿里巴巴是出了名的盛产干部，在2000年互联网泡沫、2004年非典、2008年金融危机等的外部寒冬危机之下，不仅没有杀死阿里巴巴，而且在危机过后的春天更是快速发展。

当今，在外部红利渐渐消失、经济下行的寒冬中，组织更加要向内看，夯实组织的根基，等待春天的来临。

招聘的过程其实就是拼体力的过程。

阿里有一度甚至是跨四级招聘。

跨四级，什么概念？

卫哲是阿里巴巴总裁，下面有资深副总裁、副总裁、高级总监、总监。

每一个新总监想加入，卫哲都要自己面试。而他当时管着200多个总监，招聘是巨大的工作量。

阿里巴巴直到三四百人的时候，公司所有招聘的面试，马云还要亲自进行面试。因为招聘面试这件事实在太重要了，另一方面是招聘不仅是关注一个人的专业能力，更重要的还要关注其专业能力以外的非能力因素，而且要跟公司“对味”。

招聘当中的脑力

所谓相同味道的人，其实就是在价值观、态度方面，是否与公司的价值观更符合。如何评估一个面试者的味道是否与公司相符合呢？就需要脑力了。

比如想招能吃苦的人，那直接问面试者“你能不能吃苦”是没用的，可以问“你觉得过去经历过最苦的事是什么事”，这是一个开放式问题，没有标准答案。对方回答的一个经历，那么面试官可以从自己的角度去判断，这件事、这个经历在组织认知中，是不是称得上“能吃苦”。这就是通过面试过程，关注面试者专业能力以外的非能力因素，当然具体评估什么因素，如何评估，就得根据事情公司情况和岗位需求而定了。

卫哲一再强调，新人第一课，必须是老板亲自来讲，这是关于心力传递的事情。

只有你最了解公司的使命愿景价值观，不能指望外部讲师，他都不了解公司文化，怎么帮你讲？

那我口才不好，不会讲怎么办？只能自己练习，一遍遍的讲，在讲的过程中，提升自己的心力，你会越来越相信这件事，再讲出来就会有温度。

“那你可以讲自己喜欢什么样的人，鼓励什么样的行为，不喜欢什么样的人，会处罚哪些行为，这些东西，你来讲。”

这些，就是价值观的具象表现。